接下来的几天，陈让继续按照自己的节奏工作。处理文件，参加会议，跟进项目，听取汇报。他表现得沉稳、高效，对部门内的事务把控越来越得心应手。赵鹏和孙莉被停职移交调查的影响逐渐显现，部门里那些曾经与刘明海小圈子走得过近、或者自身有些问题的人，变得更加小心翼翼，甚至有些人开始主动向陈让靠拢，汇报工作更加勤快，态度更加恭敬。

陈让对所有人的态度依然是一视同仁，公事公办。他既不刻意疏远谁，也不轻易接纳谁。他需要时间观察，也需要让时间来沉淀。他知道，真正有能力、有想法、值得信任的人，不是靠一时的讨好和表态就能分辨出来的。

赵长河那边，陈让主动去沟通了几次，主要是汇报瑞麟项目进展和部门近期工作。他刻意放低了姿态，将赵长河摆在“领导”的位置上，征询他的意见，尊重他的决定。虽然他知道很多决定最终还是要自己拿主意，但表面功夫要做足。赵长河似乎对陈让的“尊重”很受用，脸色好看了不少，也没再提赵鹏孙莉的事，只是偶尔会暗示陈让做事“要稳一点”、“多考虑大家的感受”。陈让点头应下，但并不真的放在心上。他知道，赵长河的“稳”和“考虑大家”，往往是和稀泥和妥协的代名词，这在现在这个需要破而后立的阶段，行不通。

瑞麟项目进展顺利。制度和纪律底线，清除害群之马，也是对团队稳定和长远发展的负责。如果因为个别人的问题影响了整个部门的战斗力，甚至损害了公司利益，那才是真正的不稳定因素。您说呢？”

他把问题提升到了公司利益和团队战斗力的高度，反过来将了李总监一军。

李总监脸上的笑容僵了一下，但很快恢复：“陈助理说得也有道理。原则要坚持，方法要讲究。总之，人事部希望看到的是一个既有效率、又有温度的团队。赵总监，您说是吧？”

她把球踢给了赵长河。

赵长河放下茶杯，干咳了一声，打着圆场：“李总监说得对，小陈的工作魄力是有的，方法上可以再斟酌。都是为了部门好嘛。小陈啊，以后处理人的事，多跟我通通气，咱们商量着来。”

“好的赵总监，我记下了。”陈让点头，没再多说。他知道，今天这场“沟通”不会有实质结果，只是各方力量的一次试探和角力。人事部出面，赵长河默许，说明清理工作触动了一些人的神经，也让他这个新任助理感受到了来自“老规矩”和“人情世故”的阻力。

但他不会退缩。沈确让他清理，他就必须清理到底。只是，方式上或许需要更策略一些，比如，更多地用“业绩不达标”、“能力不匹配”等客观理由，而不是仅仅依赖监察部的调查材料。同时，也要加快物色和提拔真正有能力的新人，形成新的团队核心，用成绩来证明清理的必要性和正确性。

“那就先这样。”李总监站起身，脸上重新挂上职业化的笑容，“陈助理年轻有为，前途无量，以后多沟通。赵总监，我先回去了。”

“李总监慢走。”赵长河起身相送。

李总监离开后，办公室里只剩下陈让和赵长河。气氛有些尴尬。

“小陈啊，坐，坐。”赵长河示意陈让别站着，“李总监也是好心，提醒我们注意工作方法。你别往心里去。”

“我明白，赵总监。”陈让重新坐下，“我会注意的。不过，瑞麟项目正在关键期，部门里确实需要一支能打硬仗的队伍。有些跟不上节奏、或者心思不在工作上的人，如果继续留着，反而会影响整体效率。我会在方式方法上多注意，但该做的调整，恐怕还是要做。”

他表明了态度：清理不会停，但会注意“方式”。

赵长河看着陈让，眼神复杂，最终叹了口气，挥挥手：“行了，你心里有数就行。去忙吧。”

陈让起身离开。回到自己办公室，他关上门，脸色沉了下来。人事部的介入，赵长河的摇摆，都说明他面临的阻力比想象中更大。清理工作必须继续，但不能硬来。他需要更周全的计划，也需要……更有力的支持。

他拿出黑色手机，想给沈确发信息，但犹豫了一下，又放下了。这点阻力就向沈确求援，显得他能力不足。他需要自己先想办法解决。

他坐回办公桌后，开始重新思考人员调整的策略。也许，可以借瑞麟项目需要扩充人手的理由，对外招聘一些有经验、有能力的新人，同时对部门内现有人员进行一次“优化组合”，将那些能力尚可但态度有问题的人，调到非核心的辅助岗位，或者给予明确的警告和改进期限。用“优化”代替“清理”，用“调整”代替“开除”，阻力会小很多。

同时，他需要尽快在部门里建立起自己的“嫡系”。周慕云是一个，但还不够。他需要更多有能力、值得信任的人。他开始在脑海里过滤部门里那些平时低调、但做事踏实、有潜力的员工名